Distribuir frutas, liberar um dia de descanso ou bancar um aplicativo de meditação não resolve questões estruturais ligadas ao sofrimento psíquico. Por isso, o mental health washing ganhou espaço nas discussões sobre saúde emocional no trabalho. O termo descreve ações simbólicas que não enfrentam causas profundas como assédio, sobrecarga ou metas excessivas.
Logo após a entrada em vigor da nova NR-1, empresas precisam incluir riscos psicossociais em seus programas de gerenciamento de riscos ocupacionais. Parte das regras está ativa desde maio de 2025, e a fiscalização começa em maio de 2026. Multas e outras penalidades passam a valer quando não houver medidas objetivas para prevenir danos.
Assédio, conflitos, falta de apoio e pressão constante aparecem entre os itens obrigatórios de avaliação. As organizações terão de registrar esses fatores, adotar respostas práticas e demonstrar que estão monitorando impactos na saúde emocional dos trabalhadores.
Pressão regulatória cresce
Segundo Maury Jorge Cequinel, advogado especialista em Direito do Trabalho da Andersen Ballão Advocacia, campanhas superficiais não cumprem a nova exigência. “O desafio das organizações é abandonar a lógica do desempenho a qualquer custo e adotar uma matriz de gestão que concilie produtividade com bem-estar. Essa é a nova régua de conformidade”, afirma.
A mudança acompanha transformações no mercado de trabalho. Em 2022, a Organização Mundial da Saúde reconheceu o burnout como fenômeno ocupacional, ampliando o debate sobre o vínculo entre esgotamento e rotina profissional. No Brasil, indicadores reforçam o alerta. O Atlas da Violência 2025, do Ipea, mostra que 45 pessoas tiram a própria vida por dia, e parte dos casos está ligada ao sofrimento persistente nas empresas.
Além disso, trabalhadores passaram a exigir ambientes saudáveis. Para empresas que buscam retenção, esse ponto se torna central. A geração Z representará 27% da força de trabalho global em 2025, segundo Zurich Insurance e Fórum Econômico Mundial, e avalia coerência entre discurso e prática como fator decisivo. A Deloitte apontou em 2024 que 86% dos jovens dessa faixa etária associam satisfação ao propósito, enquanto 44% rejeitariam propostas de empresas desalinhadas aos próprios valores.
Caminho para evitar conflitos
Um plano de ação verificável reduz riscos de infração à NR-1 e evita desgastes relacionados ao mental health washing. O processo começa por diagnóstico detalhado, capaz de identificar causas de absenteísmo, rotatividade e adoecimentos, além de mapear áreas e lideranças que concentram ocorrências.
A NR-1 determina respostas rápidas a assédio, violência psicológica e discriminação. Esse conjunto envolve proteção às vítimas, registro formal, comitês internos, revisão de fluxos e aplicação de sanções quando necessário.
“A empresa deve agir com firmeza e método. Passividade ou omissão geram responsabilidade objetiva e fortalecem o nexo causal entre dano e ambiente de trabalho”, afirma Cequinel.
Segundo ele, empresas que cuidam de seus trabalhadores reduzem passivos, tornam a gestão mais eficiente e constroem relações consistentes. A NR-1 funciona como um ponto de virada para quem deseja enfrentar o mental health washing com medidas reais e sustentáveis.