A liderança feminina segue avançando em ritmo lento nas empresas, apesar de anos de debate sobre diversidade e equidade de gênero. O Global Gender Gap Report 2025 estima que o mundo ainda levará 123 anos para alcançar a paridade entre homens e mulheres. Hoje, apenas 31% dos cargos de liderança sênior são ocupados por mulheres no cenário global.
No Brasil, a situação também preocupa. O país ocupa a 72ª posição no ranking global de equidade de gênero, duas colocações acima do ano anterior. O dado indica melhora marginal, mas mantém o país distante dos níveis observados em economias com maior presença de liderança feminina nas estruturas corporativas.
Levantamento do Panorama Mulheres 2025, elaborado pelo Instituto Talenses Group em parceria com o Insper, reforça a leitura de estagnação. Apenas 17,4% das empresas brasileiras têm uma mulher na presidência. Nas vice-presidências, a participação feminina recuou de 34% em 2022 para 20% em 2024.
O recorte interseccional expõe um cenário ainda mais restrito. Entre 310 companhias analisadas, somente oito contam com mulheres com deficiência em cargos de alta gestão, o que limita o alcance da liderança feminina em sua diversidade.
Estrutura limita avanço da liderança feminina
Para Joyce Romanelli, sócia-diretora da Fluxus, o entrave não está na qualificação das profissionais. Segundo ela, o problema é estrutural e se manifesta nos critérios de progressão, na distribuição de responsabilidades e no reconhecimento das trajetórias.
A executiva observa que mulheres costumam enfrentar sobrecarga de funções, expectativas distintas de desempenho e menor visibilidade em processos de decisão. Esses fatores reduzem o acesso a posições estratégicas e limitam a consolidação da liderança feminina dentro das organizações.
Quatro frentes para ampliar trajetórias
A partir da atuação da Fluxus em programas de desenvolvimento, Joyce Romanelli organiza sua abordagem em quatro frentes. A primeira envolve imaginar novas possibilidades de carreira. A segunda trata do reconhecimento da própria trajetória profissional. A terceira se apoia na criação de redes de apoio e alianças. A quarta busca ampliar espaços de decisão por meio de ações intencionais de equidade.
Na avaliação da especialista, diversidade sem planejamento tende a gerar frustração. Para avançar na liderança feminina, empresas precisam tratar o tema como parte da gestão, com metas, acompanhamento e responsabilidade institucional.
Impacto econômico da equidade
Estudos de mercado associam maior presença feminina em cargos de liderança a melhores indicadores econômicos. Pesquisas da McKinsey apontam que empresas com mais mulheres em posições de decisão apresentam níveis superiores de rentabilidade, inovação e retenção de talentos.
Nesse contexto, a ampliação da liderança feminina deixa de ser apenas uma pauta social e passa a integrar a agenda de competitividade empresarial. Para Joyce Romanelli, ignorar essa dimensão representa perda de potencial humano e impacto direto na sustentabilidade das organizações.